CSE & représentation des salariés : analyse de l’évolution par la DARES

Depuis leur création en 2017 dans le cadre des ordonnances réformant le Code du travail, les comités sociaux et économiques (CSE) ont profondément modifié l’organisation de la représentation du personnel dans les entreprises. Quels effets cette réforme a-t-elle réellement produits sur l’implantation et le fonctionnement des instances représentatives ?

La DARES apporte des éléments de réponse dans cette étude publiée en juillet 2025, qui dresse un état des lieux de la mise en place des CSE, de leur fonctionnement au quotidien, et de l’évolution du dialogue social. On vous résume ici ce qu’il faut retenir !

Baisse de la représentation élue sur les lieux de travail entre 2017 et 2023

Entre 2017 et 2023, la part d’établissements couverts par des instances représentatives du personnel (IRP) élues ou des délégués syndicaux est en baisse (-3 points passant de 64 % à 61 %).

Cette baisse est globale, toutefois elle se perçoit particulièrement dans certains secteurs, tels que le service, mais également l’industrie alors  même qu’il s’agit d’un secteur traditionnellement investi dans les IRP. A contrario, la représentation s’améliore dans la construction, secteur où elle était initialement la plus faible.

Des variations sont par ailleurs constatées en fonction de la taille de l’entreprise : si celle-ci reste stable dans les établissements de 100 à 199 salariés, elle est en forte baisse dans les établissements de 50 à 99 salariés.

La baisse de la représentation s’explique en partie par le manque de candidats aux élections professionnelles. En effet, dans plus de la moitié des établissements non couverts par une instance élue (54%), ceci est dû à une carence totale de candidatures. Plusieurs études soulignent une dégradation des conditions de représentation des salariés, dans un contexte de complexification des mandats, ce qui pourrait expliquer ce désintérêt des salariés et des anciens élus pour les nouvelles instances représentatives.

Accroissement de la centralisation des instances :

👉 Pour rappel, conformément à l’article L.2313-1 du Code du travail, le CSE est généralement mis en place au niveau de l’entreprise. En 2023, son périmètre recouvre en effet plus souvent l’ensemble de l’entreprise (46 % des établissements d’entreprises multisites concernés) que l’établissement (34%), alors que c’était l’inverse en 2017 (respectivement 22 % et 58 %).

Par ailleurs, en 2023, 17 % des établissements appartenant à une entreprise multisite sont représentés par une instance élue dont les membres ne sont pas salariés de l’établissement, contre 12 % en 2017.

Pour limiter ces effets, le législateur avait prévu la possibilité de désigner des représentants de proximité : un membre du CSE désigné pour maintenir un lien direct avec les salariés sur le terrain faisant le relais avec le CSE. Toutefois, seules 22 % des entreprises multisites mettent en place ces représentants !

Dans les entreprises multisites, la proportion d'établissements dotés d'IRP élues à l'échelle de leur propre périmètre diminue, y compris lorsqu'il s’agit d’établissements déclarant disposer d'une forte autonomie (totale ou importante) en matière de gestion de l'emploi (recrutements, licenciements), bien que n’étant pas des sièges d’entreprises. L’autonomie dans la gestion de l’emploi est un critère déterminant pour la définition de « l’établissement distinct » ; ce type d’établissement devant donner lieu à la mise en place d’un CSE au niveau de chaque établissement, puis d’un CSE central.

Diminution de la représentation syndicale

La représentation syndicale baisse également sensiblement : la part d’établissements de plus de 10 salariés couverts par au moins un délégué syndical passant de 37 % en 2017 à 32 % en 2023 (-5 points. Cependant, contrairement à la couverture par les instances élues, la diminution de la présence syndicale est plus marquée dans les établissements des entreprises multisites que dans les entreprises mono-établissement, moins souvent dotées de délégués syndicaux.

👉 A noter que la représentation syndicale diminue dans tous les secteurs d’activité, à l’exception des transports !

Dans les grandes entreprises, les représentants du personnel sont sceptiques face à la mise en place du CSE :

Dans environ 90 % des établissements, les représentants du personnel (RP) comme les représentants des directions (RD) partagent la même opinion positive sur la prise en compte des problèmes de santé et sécurité par le CSE.

Toutefois, en comparaison des représentants de la direction, les représentants du personnel interrogés considèrent plus souvent que les moyens des représentants des salariés au CSE ne leur permettent pas d'assurer leurs missions dans de bonnes conditions (24 % contre 2 % pour les RD). Les discussions seraient moins efficaces que dans les anciennes instances représentatives du personnel du fait de la multiplication des sujets que cette instance unique doit traiter

Néanmoins, dans 73% des établissements, les RP interrogés pensent que la nouvelle instance permet d'améliorer le dialogue social ; cette part atteint 84 % pour les RD.

De manière générale, ce sont les représentants du personnel des plus grandes entreprises qui sont le plus critiques envers la mise en place du CSE. D’après la DARES, ceci s’explique par le fait que ce sont principalement dans les grandes entreprises que la mise en place d’une instance unique s’est traduite par la diminution du nombre d’élus, une centralisation accrue des instances représentatives des personnels et une intensification du travail des élus. En effet, 47 % des RP considèrent que le fonctionnement des nouvelles instances de représentation du personnel provoque une augmentation de leur charge de travail ; ce taux passe à 60 % dans les entreprises de plus de 200 salariés !

Un bilan en demi-teinte, mais un enjeu toujours central

Depuis la mise en place des CSE, le bilan reste globalement mitigé. Si certains aspects positifs sont soulignés par les acteurs du dialogue social – comme une meilleure lisibilité des instances ou une certaine efficacité dans les plus petites structures – les critiques restent majoritaires, notamment sur la perte de proximité, la baisse des moyens alloués, ou encore la complexité du nouveau fonctionnement.

Ce type d’étude menée par la DARES est donc essentiel : 

Cela permet de faire remonter du terrain les points à améliorer et d’alimenter la réflexion autour de l’évolution des IRP. Des marges de progression existent, et il est toujours possible d’adapter les outils pour renforcer la participation des salariés à la vie de leur entreprise. Car on ne le rappellera jamais assez : le dialogue social reste un pilier fondamental du bon fonctionnement du monde du travail !

Sources juridiques :

• Comment évoluent l’implantation et l’organisation de la représentation des salariés depuis la création des comités sociaux et économiques (CSE)?